Завръщането след майчинство – истинският индикатор за модерна работна среда
Завръщането след майчинство: истинският тест за зрелостта на организационната култура
Всяка жена в една организация е талант – докато не стане майка. След това, често несъзнателно, тя престава да бъде възприемана като същия професионалист: достъпът до вътрешната поща се прекратява, комуникацията затихва, а усещането за принадлежност изчезва.
Темата за завръщането след майчинство като индикатор за модерна работна среда разгърнах пред представители на бизнеса, HR експерти, мениджъри, стартъпи по време на бизнес закуската, организирана от София Тех Парк. Идеята, която защитих, е, че държавата в България вече е създала солидна основа за защита на майките – но отговорността за реалната подкрепа лежи върху компаниите.
България: стабилна законодателна рамка, но празнина в корпоративните практики
С 410 дни отпуск по майчинство, от които 45 дни преди раждането, и обезщетение в размер на 90% от средния доход, България е лидер в Европа по продължителност и защита на майките.
За сравнение:
- В Германия отпускът е 14 седмици,
- във Франция – 16 седмици за първо дете,
- в Полша – между 20 и 37 седмици,
- а в САЩ няма национално платен отпуск – федералният закон FMLA гарантира до 12 седмици неплатен, но защитен отпуск.
Това ясно показва, че българската държава е осигурила рамката. Въпросът е – какво се случва след това?
В повечето случаи – нищо. Жената излиза в отпуск, предава служебните устройства и достъпите си, а след това контактът с компанията се прекъсва. През следващите месеци тя не получава информация за организационни промени, нови ръководители или проекти, въпреки че по закон остава активен служител.
Данните: майките не усещат подкрепа
Проучване на Академия за родители и TAck TMI сред работещи майки в България показва, че:
- 81% от жените смятат, че работодателят им няма ясен процес за завръщане след майчинство;
- само 14% са получили реална подкрепа от компанията при адаптацията;
- под 10% от работодателите имат формализирани вътрешни политики за плавна реинтеграция.
Научните данни също потвърждават това. Според изследване на Hideg и колеги (2018), програмите, които позволяват на жените да поддържат връзка с компанията по време на майчинство, водят до по-висока ангажираност и по-лесно завръщане.
Лична История
Eмилия се събуди с познатата топка в стомаха… Беше поредния ден на новата работа, на която се беше върнала след 1.5 г майчинство. За този период отделът й беше реструктуриран. Наложи се да заеме нова, по-ниска длъжност, макар и на старата заплата. А топката беше от всички смесени чувства, които я заливаха. Опитът й да разбере ръководството, лоялността й към организацията и хората, които познаваше. Но и обидата, че никой не я беше информирал за промените. И не й беше дал шанс да кандидатства за друга длъжност преди да се върне.
Просто бяха приели, че като майка тя едва ли би проявила интерес към по-отговорна позиция.
А политиката на компанията изискваше излизащият в дълъг отпуск да остави лаптопа и мобилния си телефон. И да му бъде спрян достъпа до вътрешната информация. В този период на отсъствие никой не й беше звъннал, за да й каже за промените. Въпреки че беше споделила, че много ще се радва да научава всички важни новини, Все пак беше работила 6 години преди това в тази организация…
Изследване от Kellogg Insight: системата не работи за жените по правилния начин
В статията “Work First or Family First?” на Kellogg Insight, икономистът Benjamin Friedrich и колегите му анализират как фирмените политики и семейните решения се влияят взаимно и водят до структурен дисбаланс в развитието на жените.
Изследването показва, че компаниите често интерпретират наличието на време като доказателство за ангажираност. Когато една жена по естествени причини ограничи служебната си достъпност (например заради майчинство), това изпраща сигнал, че тя е по-малко „отдадена“ на кариерата. В резултат, работодателите инвестират в други служители, които изглеждат „по-достъпни“.
Така се създава цикъл на неравенство – жената получава по-малко възможности, което затвърждава решението ѝ да приоритизира семейството. Изследователите подчертават две ефективни политики за промяна:
- Задължителен родителски отпуск за двамата родители – когато и мъжете ползват отпуск, отпада предположението, че само жените са „рискови“ служители.
- Квоти за равен достъп до лидерски позиции – насърчават по-голямо представителство и променят културния модел на „работата преди семейството“.
Изследването на Kellogg ясно показва, че равенството в грижата води до равенство в развитието.
Завръщането след майчинство – стратегическо предимство
Майките не се връщат просто като служители, а като хора с усъвършенствани умения: адаптивност, устойчивост, емоционална интелигентност, лидерство под напрежение. Те могат да бъдат най-лоялните и ефективни таланти – ако бъдат посрещнати с разбиране и подкрепа.
Компаниите, които изграждат политики за плавно връщане, печелят не само ангажирани служители, но и по-добър имидж на работодател, който мисли дългосрочно.
Финалът на една тенденция – и началото на нова
През февруари 2025 г. Академия за родители организира първите годишни награди за компании с грижа към служителите. Над 150 компании бяха номинирани. Това е позитивен знак, че бизнесът започва да осъзнава социалната и икономическата стойност на човечността.
Надяваме се догодина те да са много повече – и показателят „завръщане след майчинство“ най-сетне да заеме мястото си сред ключовите критерии за модерна работна среда.
Източници:
- Hideg, I., et al. (2018). The Unintended Consequences of Maternity Leaves. Journal of Applied Psychology.
- Friedrich, B., et al. (2023). Work First or Family First? Kellogg Insight, Northwestern University.
- Академия за родители & 5под5, Tack TMI Bulgaria и U Matter Corporate Wellness, Проучване на политиките за дълъг отпуск в България, 2022.